一是待遇。 知识型员工看重个人发展，看重公司对个人的尊重、看重公司提供的发展平台，更喜欢公司宽松、和谐的工作环境。知识型员工受不了的器重有加，受不了“三顾茅庐”式的被人赏识。 二是职业发展的空间。
第二要创造“自己搞”的环境和氛围。象，用人提倡“小马拉大车”，利用教育的翁格玛利效应，对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。联想坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使员工获得略大于自身能力的舞台。通过对员工委以重任，激发内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。 最后是注重任务和结果，让知识型员工自己工作的过程。对员工不重“管理”，而重“帮助”和“支持”。使他们参与分工业务或与利益直接相关的决策，提供人、财、物的调配和使用的权力，充分表达对他们的信任和尊重。
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有个企业每周安排几场活动，决策层、管理层与员工共同健身、共赴饭局，在集体活动中与员工平等对话、倾听员工对企业的各种意见和建议。员工很ENJOY这种其乐融融的公司氛围。
我的一个朋友为了薪水，离开了他工作十年的公司。前两天突然给我电话：“要去南方了”，我很诧异，他是很受不了南方夏天的湿热的。一问下去，原来是在新公司呆着不如意，说是领导班子成员，老板却经常跟其他班子成员商量决策，很少征求他的意见。“因为我是新来的，老板疑心大，要先观察我一年半载。”他郁闷地(全球品牌网)跟我说道：“市场是不等人的，等他对我观察够了，信我了，市场的大好形势早就没了！你不知道，现在几家都有大动作…”
有些企业对待人才容易有这种态度，咬咬牙大钱都花了，就是没想到、或者做不到“要对他们好”。我为山西一个企业服务的时候，注意到企管部一个小伙子能力很强，问他，他告诉我，以前他也不会干啥，他的领导从来不批评他，总对他的一点点进步赞不绝口（当然也没有夸大其辞），他做错了，领导也从不苛责，他觉得跟着这样的领导太有奔头了。不知不觉中，领导交给他的活儿越来越复杂，他也能一个个地应付自如，“领导对我的赏识真是古话说的知遇之恩！”。
我想到另一句古话：士为知己者死。古代的士大夫愿意为真正理解自己的人献出宝贵的生命。为什么呢？除了古代的伦理、处世之道的影响外，是不(全球品牌网)是也有一层士大夫被理解的满足感呢。对能真正理解自己的人连命都舍得给，对能真正赏识和理解自己的企业，作点贡献实在不在话下了。
一个公司，如果既能让员工发挥所长，又能让员工觉得很喜欢、呆着很舒服，员工的想法与公司的想法一致，大家自觉地反对不同于公司的观点，即使因为各种原因离开了公司，还对公司的过往种种怀念不已，这样的公司，是有灵魂的公司，有魅力的公司，是能够真正产生向心力和凝聚力的公司。这样的公司，谁会轻易想走呢？
所以，知识型员工的管理，仅有钱是不够的（员工会想：有个钱，还有啥呢？），仅有事业空间也是不够的（员工会想：光让我干活，我吃什么呀？），只谈对人的欣赏更是不够的（员工会想：去你的，我又不是动物园的。）。真如网友在我的博客里评论所说，半个多世纪前，德鲁克研究企业和组织的时候，企业界是拿人当机器看的，21世纪知识型员工的管理，最根本的区别恐怕是出发点变了，真是拿人当人看了。