案例分析:招不到人是谁的错?

A公司是一家劳动密集型制造业，人力资源部于2005年5月份成立，成立至今令HR最头痛莫过是招聘难。而最初的前任HR经理，就是因为生产部经常向老板反映人招不到，才被迫在05年8月份离开公司。新任HR经理在05年10月份上岗后，规范了人力资源相关制度（包括招聘、培训、考核、人事等），并在人员招聘方面做出不错的反响，同时也建立起公司的培训与考核体系。很快新上任HR经理在老板面前树立了信任，通过培训与考核，也逐步完善了人力资源管理体系。
受外部环境和行业特性影响，A公司生产一线的技术工与普工仍是招聘的难题，今年对于招聘由人力资源部出台多项鼓励与激励政策，但是生产部仍然反映人员影响到生产任务的达成，生产部实施产量奖，无形之中又增加了人员的招聘量。从人力资源部招聘记录的反馈，进公司应聘的人员还是能满足一定的需求，但是在三天试用期内的员工合格率只有20%。
为什么招工如此之难？据一位班组长所说，班组长的考核指标有一项10分的员工流动率考核，一个月内有三名员工自离，此项便是0分。而新进员工如果不能很快溶入企业，并且新进第一个月内工资不高（工资计件，自离员工领取工资较为困难，通常都会不要工资），很容易在前一个月内自离，这样就会影响到组长的考核分数。因此，一般在员工三天的试用内就会给员工一个不合格，让人力资源部继续招人。继而引起进来应聘的人没有离职的人多，生产部、计划部联名上告到老板说人力资源部没有做好招聘工作，影响到生产计划和产量目标达成。
问题：
1、请你说说该公司存在的问题。
2、班组长的员工流动率考核是否合理？
3、请你描述下该公司HR经理将会遇到什么问题？
4、如果你是该企业的HR经理，接下来要怎么做？